הקורונה חשפה מאות אלפי עובדים מיותרים - שכעת יישארו מובטלים

שינוי בעולם העבודה

על פי ניתוח של מכון גרטנר, שפורסם בחודש מאי 2020, העולם עומד להשתנות.

הדגש במאמר /מחקר זה הושם על שוק העבודה והשינוי הדרסטי בעיצובו. 

9 פרמטרים הוזכרו במחקר - ואפרט קצת בהמשך, אם אינטרפטציה שלי:

1. Remote work

2. Employee data

3. Employer as a social safety net

4. Contingent workers

5. Critical skills

6. (De)Humanizing work

7. Top-tier employer brands

8. Organizational resilience

9. Organizational complexity

32% מחברות בארה"ב מחליפות עובדים קבועים בעובדים זמניים לפי דרישות אד הוק.

מחצית מהעובדים שמקצועם ועיסוקם מאפשר זאת יתחילו לעבוד מרחוק, רוב ימי השבוע.

יהיה צורך מחודש למצוא שיטות לבחינת הספק עבודה וטיב העבודה, מעקב אחרי רצף העבודה, וההפסקות.

יבחנו מחדש את שיטות עבודת צוותים, ומעורבות חברי צוות בשיתופיות שבתחומי עבודה מסוימים.

פיקוח על עבודת העובדים יקבל שינוי תפיסתי בהתאם לתרבות הארגון ובהתאם לאתיקה הנהוגה ושגורה בארגון.

פיקוח ביצועים, הקפדה על שעוני נוכחות ורצף תפקודי, מעקב מיילי ותקשורת , כחלק מובנה בתפיסת העבודה.

ניטור עבודה ועובדים, כולל פיקוח קרוב יותר של מצב בריאות יהפכו לנוהל קבוע.

האתיקה תהיה החסם היחיד לגבי נגיעה/פגיעה בנתונים אישיים, ממש כמו חיטוט במגירה פרטית בשולחן העובד.

ארגונים ירחיבו את השימוש בעובדי קבלן זמניים, במקום כח אדם קבוע. זה ישפיע גם על חקיקה מחודשת בישראל בעניין עובדי קבלן.

המלחמה תהיה על זכויות העובדים האלה אם תהיינה שוות לזכויות עובדים קבועים.

מערכות גיוס עובדים ופיטורים יהפכו לשגרה, גם הן על ידי צמצום מחלקות כוח אדם והעברת הגיוס לקבלני כוח אדם.

המעביד יהפוך מטבע הנסיבות החדשות למעורב יותר בחיי העובד ומשפחתו, ברווחתו ובטיפול בפרט ובצרכיו. 

עובד מרוצה יש לו תפוקה טובה יותר, ולכן מעביד של השנים הבאות יהיה הרבה יותר מעורב, כנראה.

המעביד של השנים הבאות יטרח לפתח מיומנויות נוספות אצל כל עובד, כדי להרחיב מעגלי אפשרויות של החלפת תפקידים

ומילוי מקום בהיעדרות. המעביד יתמקד בפיתוח קריירות, ולא בהצמדת עובד לעיסוק ללא שינוי.

כל עולם ההדרכה בתוך הארגון ישנה כיוון, הרבה יותר גיוון, הרבה יותר התנסות בתפקידים שונים.

תהיה פתיחות גדולה יותר להצעות ייעול, ונכונות לשינוי לאחר בדיקת טיב ההצעה לשינוי. 

המעביד החדש יצטרך להחליט אם העבודה קודמת לעובד או להיפך . המעביד יקבל החלטתו עד לאיזה מרחק

יהיה   מוכן ללכת לקראת העובד, או להחליפו , כי בשוק יש היצע ענק של עובדים טובים הממתינים לתעסוקה. 

מימד השקיפות הארגונית יבוא לביטוי על ידי שותפות הנשאיה בעול ובנטל. האם יקוצצו משכורות לכולם? 

האם המעביד יציג קשיים כמו שמציג הצלחות? האם מעבידים יתחילו יותר לשתף עובדים ברווחים? 

מחצית מהארגונים נוטים כעת לייעול תפקידים, שיפור שרשראות אספקה, וקיצור הליכי זרימת עבודה כדי להגביר את היעילות.

גם מערכי נהלי עבודה צריכים לעבור שינויים מפליגים לאור השינויים בתהליכי עבודה, דבר קשה לכשעצמו, בגלל הפחד משינוי.

הארגון חייב להקנות לעובדים תפקידים מגוונים, מסתגלים וגמישים.

יש סבירות להלאמה של חברות וכן  חברות יתמקדו בהרחבת הגיוון הגיאוגרפי וההשקעה שלהן בשווקים משניים.

זאת  כדי להקטין ולנהל את הסיכון בעיתות שיבוש. 

עלייה זו במורכבות הגודל והניהול הארגוני תיצור אתגרים למנהיגים עם התפתחות מודלים הפעלה.

לסיכום:

שינוי ענק צפוי, בחלק מהמקרים במיידי, ובחלק בתהליך כואב מתמשך.