עובדים נשארים או עוזבים ארגונים מסיבות שונות. למרות שמצבו של כל אדם עשוי להיות ייחודי, הנה כמה גורמים נפוצים המשפיעים על החלטתו להישאר או לעזוב:
1. שביעות רצון בעבודה: עובדים נוטים יותר להישאר בארגון אם הם מוצאים את עבודתם מספקת ומהנה. זה כולל גורמים כמו ציפיות ברורות לעבודה, הרגשה מוערכת ומוכרת על תרומתם, והזדמנויות לצמיחה והתפתחות.
2. תגמול והטבות: תגמול הוגן ותחרותי הוא מכריע בשימור עובדים. אם העובדים מרגישים שהם לא מקבלים פיצוי הולם על כישוריהם ומאמציהם, הם עשויים להיות נוטים יותר לחפש הזדמנויות במקומות אחרים. בנוסף, הטבות כגון ביטוח בריאות, תוכניות פרישה ויוזמות איזון בין עבודה לחיים יכולים להשפיע גם על שימור העובדים.
3. איזון עבודה-חיים: שמירה על איזון בריא בין עבודה לחיים חיונית לרווחתם הכללית של העובדים. ארגונים שמעדיפים איזון בין עבודה לחיים על ידי הצעת סידורי עבודה גמישים, חופשות בתשלום ומדיניות תומכת נוטים לקבל שיעורי שימור עובדים גבוהים יותר.
4. תרבות ארגונית: לתרבות הארגון יש תפקיד משמעותי בשביעות רצון העובדים ומעורבותם. תרבות חיובית ומכילה המקדמת תקשורת פתוחה, שיתוף פעולה וכבוד הדדי יכולה לטפח נאמנות עובדים. לעומת זאת, תרבות רעילה או שלילית עלולה להרחיק עובדים.
5. הזדמנויות לפיתוח קריירה: יש סיכוי גבוה יותר לעובדים להישאר בארגונים המספקים הזדמנויות לצמיחה, למידה וקידום. זה כולל גישה לתוכניות הכשרה, חונכות ומסלול התקדמות ברור בקריירה. כאשר העובדים רואים עתיד בתוך הארגון, יש סיכוי גבוה יותר שהם יישארו מחויבים.
6. מנהיגות וניהול: נוהלי מנהיגות וניהול יעילים משפיעים רבות על שימור העובדים. העובדים זקוקים למנהיגים תומכים המספקים הדרכה, משוב והכרה. מנהיגות לקויה, לעומת זאת, עלולה להוביל לאי שביעות רצון ולהגדלת התחלופה.
7. סביבת עבודה: סביבת העבודה הפיזית והפסיכולוגית יכולה להשפיע על החלטת העובד להישאר או לעזוב. גורמים כמו מקום עבודה בטוח ונוח, משאבים וכלים מתאימים ואווירת עבודה בריאה יכולים לתרום לשביעות רצון העובדים ולשימור.
8. יחסי עבודה: יחסים חיוביים עם עמיתים וממונים יכולים להשפיע באופן משמעותי על החלטת העובד להישאר. קשרים חברתיים חזקים, תחושת תמיכה עמיתים לעבודה וערוצי תקשורת יעילים יכולים ליצור תחושת שייכות ונאמנות.
9. התאמה לערכי החברה: כאשר העובדים מרגישים תחושה של התאמה עם המשימה, החזון והערכים של החברה, יש סיכוי גבוה יותר שהם יישארו מחויבים. ארגונים שמתעדפים מטרה ויוצרים השפעה חיובית נוטים למשוך ולשמר עובדים החולקים את הערכים הללו.
10. הכרה והערכה: עובדים שמרגישים מוערכים ומוערכים על תרומתם נוטים יותר להישאר. הכרה יכולה לבוא בצורות שונות, כגון הערכה מילולית, תגמולים, קידום מכירות או הזדמנויות להציג את עבודתם.
חיוני לארגונים להבין את הגורמים הללו כדי ליצור סביבת עבודה חיובית המטפחת שביעות רצון, מעורבות ושימור עובדים. משוב קבוע, סקרים וערוצי תקשורת פתוחים יכולים לעזור לזהות את הסיבות מאחורי תחלופת עובדים ולאפשר יישום של אסטרטגיות מתאימות לטיפול בהן.
להלן מספר גורמים נוספים שיכולים להשפיע על שימור עובדים:
11. עומס עבודה ורמות מתח: עומסים מוגזמים ורמות לחץ גבוהות עלולים להשפיע באופן משמעותי על שימור העובדים. כאשר עובדים מרגישים מוצפים או שאינם מסוגלים להתמודד עם עומס העבודה שלהם, זה יכול להוביל לשחיקה ובסופו של דבר לגרום להם לחפש הזדמנויות אחרות עם איזון טוב יותר בין עבודה לחיים.
12. הזדמנויות לאוטונומיה וקבלת החלטות: לעובדים יש חשיבות אוטונומיה לקבל החלטות ולהשפיע על עבודתם. ארגונים שמעצימים עובדים על ידי מתן סמכות קבלת החלטות והזדמנויות לקחת בעלות על הפרויקטים שלהם נוטים לקבל שיעורי שימור גבוהים יותר.
13. ביטחון תעסוקתי: עובדים מחפשים לרוב ביטחון תעסוקתי ויציבות. ארגונים המספקים תחושת יציבות באמצעות תקשורת עקבית ושקופה, נוהלי העסקה הוגנים ומעמד פיננסי חזק נוטים יותר לשמר את העובדים שלהם.
14. הכרה וקידום בקריירה: עובדים רוצים להרגיש שהעבודה הקשה והכישורים שלהם זוכים להכרה ומתוגמלת. מתן הזדמנויות לקידום קריירה, קידום ואחריות מוגברת יכולה להניע עובדים להישאר ולצמוח עם הארגון.
15. התאמה לעבודה ומעורבות: כאשר עובדים מרגישים שהכישורים, תחומי העניין והערכים שלהם עולים בקנה אחד עם אחריותם בעבודה, יש סיכוי גבוה יותר שהם יישארו. ארגונים המתמקדים בהעסקת אנשים שמתאימים לתפקיד ומספקים הזדמנויות לעובדים לעסוק בעבודה שלהם נוטים לקבל שיעורי שימור גבוהים יותר.
16. הטבות והטבות לעובדים: מלבד תגמול, הטבות והטבות אטרקטיביות לעובד יכולות לתרום לשביעות רצון העובדים ולשימור. זה יכול לכלול הטבות כגון שעות עבודה גמישות, אפשרויות עבודה מרחוק, תוכניות בריאות והנחות לעובדים.
17. אמון ושקיפות: תקשורת פתוחה ושקופה בין ההנהלה לעובדים בונה אמון ומטפחת סביבת עבודה חיובית. כאשר עובדים מרגישים שדעותיהם מוערכות ושהם מתעדכנים לגבי החלטות שמשפיעות עליהם, סביר יותר שהם ירגישו מעורבים ומחויבים לארגון.
18. יציבות ומוניטין ארגוניים: היציבות והמוניטין של הארגון יכולים לשחק תפקיד בשימור עובדים. עובדים נוטים יותר להישאר עם ארגונים שיש להם תדמית ציבורית חיובית ורקורד של הצלחה.
19. שילוב עבודה-חיים: בנוסף לאיזון בין עבודה לחיים, מושג השילוב בין עבודה לחיים מקבל חשיבות. ארגונים התומכים בעובדים בשילוב חייהם האישיים והמקצועיים על ידי מתן לוחות זמנים גמישים, אפשרויות עבודה מרחוק ומדיניות ידידותית למשפחה יכולים לשפר את שימור העובדים.
20. הזדמנויות להשפעה חברתית: עובדים רבים מחפשים משמעות ומטרה בעבודתם. ארגונים המספקים הזדמנויות לעובדים לתרום למטרות חברתיות או להשפיע לטובה על החברה צפויים למשוך ולשמר אנשים שמעריכים יוזמות כאלה.
זכור, בעוד שגורמים אלה קשורים בדרך כלל לשימור עובדים, הנסיבות וסדרי העדיפויות של כל אדם עשויים להשתנות. לכן, חשוב לארגונים להעריך באופן רציף ולטפל בצרכים ובדאגות הספציפיות של העובדים שלהם כדי לשפר את שיעורי השימור.
Comments